资阳 李福金

近日，《广州日报》一则消息引发热议，因为未满6个月的孩子生病住院，家长陈某向公司申请育儿假未获批准，改请事假仍被拒绝。事后，公司以其旷工3天为由与之解除了劳动合同。陈某提起诉讼，法院审理认为，公司单方解除劳动合同缺乏正当事由，依法判决支付陈某赔偿金22万多元。

当前，我国的人口结构同时面临少子化和老龄化问题。近几年，国家相继出台政策鼓励生育，并“支持有条件的地方设立父母育儿假”。随后，各省份也相继修订《人口与计划生育条例》，按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁之前，每人每年享受5至20天不等的父母育儿假。然而，却有多地网友反映，新增育儿假至今快3年时间了，政策看起来很美，落地却很难。

究其原因，可能是有的用人单位“不让休”。比如，有的单位认为育儿假是一种鼓励性政策，因为“无条件”所以不执行；出于减少人力成本的考虑，通过设置请假程序，故意抬高准假门槛；或直接用育儿假时间，抵扣带薪年休假时间，等等。面对“不让休”，职工可以向当地工会组织或人社部门举报，也可以向人社部门申请劳动仲裁。

也可能是有的员工自己“不敢休”。比如，由于就业竞争压力大，职场存在的隐性规则，一些员工担心请假将会影响绩效和升迁，只得放弃了育儿假权益；由于孩子由女性抚养的社会观念根深蒂固，一些年轻父亲不愿意请育儿假带孩子，等等。面对“不敢休”，需要各地推动用人单位完善落实育儿假工资、奖金、福利待遇等工作制度，解决劳动者的后顾之忧。

人口发展是大事，生育政策调整完善关系千家万户。笔者认为，聚焦育儿假成为摆设的关键问题，是请假成本没有得到科学合理的分摊。这需要各级各有关部门综合施策，进一步细化出台配套支持政策，科学合理平衡个人、单位等各方的责权利，真正让“纸面”育儿假成为“现实”育儿假。