杨成

据媒体报道，最高人民法院、人力资源和社会保障部近日向社会联合发布《劳动人事争议典型案例（第二批）》（共10个），其中一宗案例：张某入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，2个月后，张某拒绝“996”被该公司解除合同，申请仲裁后最终获赔8000元。

这宗案例中明确了“996”工作制严重违反法律关于延长工作时间上限的规定。由此可见，拒绝“996”有法可依、有法必依！

首先，作为我们职工的“娘家人”---各级工会组织要坚守服务职工的“勇气”。依法保障职工健康权益，落实好劳动保护规定，与相关部门联合开展职工劳动权益保障监督检查。其次，作为政府相关职能部门要坚守依法办事的“正气”。通过问计于民，及时制定并执行关乎民生的法律法规；一旦出现劳动人事争议案例时，要依法强硬处理，“该出手时就出手”，及时解决职工难事，更让涉事企业看到法律的权威。最后，我们劳动者个人要坚守依法维权的“底气”，理直气壮对“996”说不，让那些长期处于“灰色地带”的违法行为不再有空子可钻。

我国劳动法第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。然而，个别企业无视劳动法，将“996”公然写进劳动合同里。每到招聘日，不少求职者为了高薪酬也会首选倡导所谓“加班文化”的公司。然而，超时劳动严重损害劳动者健康权，极易引发劳动争议。近年来，一些地区积极探索加强裁审衔接工作，促进了劳动人事争议合法公正及时解决，为劳动者维权“撑腰”。2017年，人社部与最高法出台了《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》。如今，裁审衔接工作机制已实现全覆盖，当事人权益救济渠道更加畅通。

总之，守法是底线，在此基础上才能谈发展。拒绝“996”，需要工会、相关部门、劳动者三方共同坚守“三气”，依法依规办事和维权，才能共同有效推进社会基层普法和依法治理，共同构建和谐稳定的劳动关系。